Comprendre le Quiet Quitting en 2024

Le « Quiet Quitting« , ou « démission silencieuse » en français, est un concept qui a émergé pour décrire une situation où les employés choisissent de faire le strict minimum au travail, sans pour autant quitter officiellement leur emploi.

Ils continuent à remplir leurs fonctions de base mais se désengagent de toute activité supplémentaire qui dépasse leurs responsabilités contractuelles. Cela inclut souvent le fait de ne pas travailler au-delà des heures prévues, de ne pas chercher à prendre des initiatives supplémentaires ou d’aller au-delà de ce qui est explicitement requis par leur rôle.

Ce phénomène est souvent interprété comme une forme de protestation passive contre les conditions de travail, un manque de reconnaissance, ou une surcharge de travail perçue comme injuste. Il reflète une limite que les employés mettent entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle, cherchant à préserver leur bien-être mental et émotionnel. Le « Quiet Quitting » souligne un déséquilibre possible entre les attentes des employeurs et les capacités ou désirs des employés.

Au début des années 2020, sous l’impulsion des médias sociaux, l’abandon silencieux du travail est devenu une tendance très médiatisée aux États-Unis et ailleurs. Toutefois, certains observateurs se sont interrogés sur la fréquence de ce phénomène et sur sa nouveauté.

 

Comment fonctionne la démission silencieuse

Dans un article paru en septembre 2022 dans la Harvard Business Review et visant à expliquer le phénomène de démission silencieuse aux cadres inquiets, les professeurs Anthony C. Klotz et Mark C. Bolino ont observé que « les démissionnaires silencieux continuent de s’acquitter de leurs responsabilités principales, mais ils sont moins disposés à s’engager dans des activités connues sous le nom de comportements citoyens : ils ne restent plus en retard, ne se présentent plus en avance et n’assistent plus aux réunions non obligatoires ».

Harvard

La réaction des cadres à ce phénomène a été mitigée.

Certains ont fait preuve de tolérance, en partie parce que l’étroitesse du marché de l’emploi de ces dernières années rend difficile le remplacement des démissionnaires silencieux, du moins pour l’instant. D’autres ont réagi en licenciant discrètement, ou bruyamment, les employés qu’ils considéraient comme des fainéants. En fait, le « licenciement discret » est devenu une expression à la mode, généralement définie comme le fait de rendre un travail si peu gratifiant que l’employé se sentira obligé de démissionner.

Au-delà du lieu de travail, l’expression « démission tranquille » s’applique désormais aux aspects non professionnels de la vie des gens, tels que les mariages et les relations.

Selon une enquête Gallup réalisée en juin 2022 auprès de travailleurs âgés de 18 ans et plus, les démissionnaires silencieux  » représentent au moins 50 % de la main-d’œuvre américaine, et probablement plus « .

Dans le rapport « State of the Global Workplace 2023 » de Gallup, 59 % de la main-d’œuvre mondiale sont des démissionnaires silencieux.

Ce pourcentage est particulièrement élevé chez les travailleurs de moins de 35 ans, selon Gallup.

Pour son enquête 2022, Gallup est parvenu à cette conclusion en utilisant une série de questions relatives à l’engagement des travailleurs, défini comme « l’implication et l’enthousiasme des employés dans leur travail et leur lieu de travail « .

L’enquête a révélé que seuls 32 % des travailleurs étaient engagés, tandis que 18 % étaient désengagés, c’est-à-dire qu’ils ne cachaient pas leur insatisfaction au travail. Les 50 % restants, selon Gallup, pourraient être considérés comme des démissionnaires silencieux, c’est-à-dire des personnes qui ne sont pas particulièrement engagées dans leur travail, mais qui ne le font pas savoir.

Si ces chiffres sont exacts, 68 % des travailleurs américains ne sont pas satisfaits de leur travail à un degré ou à un autre.

Mais tout le monde n’est pas de cet avis. Dans un article paru dans The Atlantic, Derek Thompson a souligné que les chiffres de Gallup sur l’engagement en 2022 n’étaient pas si différents de ceux qui remontaient à 2000.

Plutôt que de décrire un nouveau phénomène, Thompson affirme que « le terme a pris de l’ampleur en partie parce que les travailleurs épuisés ou qui s’ennuient cherchent désespérément un nouveau vocabulaire pour décrire ce qu’ils ressentent « .

 

Exemples de renoncement silencieux

NPR a interrogé ses auditeurs sur l’abandon silencieux et a publié un groupe de leurs réponses dans un article en ligne datant de septembre 2022. Certains n’aimaient pas le terme, mais adhéraient au concept.

Une assistante administrative, Christy G., a notamment déclaré :

« Je n’interagis avec rien au travail avant 7 heures ou après 16 h 30, heure à laquelle mon bureau est ouvert. Je travaille dans une entreprise et mes tâches ne sont donc pas des tâches de vie ou de mort. Si quelqu’un me demande quelque chose, par exemple un dossier scanné ou quelque chose de ce genre, à la fin de la journée, cela peut attendre jusqu’au lendemain ».

Une responsable de service, Sara M., a expliqué à NPR que ses priorités et ses valeurs avaient changé depuis le début de la pandémie de COVID-19 :

« Je quitte maintenant mon bureau à la fin de la journée sans penser à ce sur quoi je dois travailler lorsque je rentre chez moi le soir. Je me suis fixé des limites pour consulter mes courriels et contacter mes collègues en dehors des heures de bureau. Plus important encore, je ne ressens aucune anxiété lorsqu’il s’agit de demander des congés, de prendre des jours de congé ou, surtout, de prendre des congés de maladie « .

Le phénomène de Quiet Quitting présente plusieurs dangers pour les entreprises, notamment :

1. Diminution de la productivité : Lorsque les employés limitent leur engagement à faire uniquement ce que leur poste exige strictement, cela peut conduire à une baisse notable de la productivité globale. Les tâches supplémentaires, souvent vitales pour le développement et l’innovation au sein de l’entreprise, ne sont plus réalisées.
2. Détérioration du climat de travail : Le Quiet Quitting peut créer un environnement de travail négatif, où le manque d’engagement et de motivation d’une partie des employés affecte le moral de toute l’équipe. Cela peut mener à un cercle vicieux de baisse de motivation collective.
3. Impact sur la rétention des employés : Si le Quiet Quitting est répandu au sein d’une organisation, cela peut être un indicateur de problèmes de management ou de culture d’entreprise. Les employés les plus talentueux ou ambitieux peuvent choisir de quitter l’entreprise pour chercher des opportunités plus épanouissantes ailleurs.
4. Ralentissement de la croissance : Les entreprises où le Quiet Quitting est courant peuvent rencontrer des difficultés à innover ou à répondre rapidement aux évolutions du marché, car les employés ne vont pas au-delà de leurs fonctions de base pour explorer de nouvelles idées ou améliorer les processus existants.
5. Coûts cachés : Le Quiet Quitting peut entraîner des coûts cachés importants pour l’entreprise, incluant la nécessité de superviser davantage les employés, de réviser les stratégies de management et potentiellement d’investir dans des initiatives de bien-être et de formation pour re-motiver le personnel.
6. Risque de mauvaise presse et de réputation : Si le phénomène est associé à l’entreprise de manière publique, cela peut nuire à la réputation de l’entreprise, rendant plus difficile l’attraction de nouveaux talents et la conservation des clients ou partenaires commerciaux.

Pour contrer ces risques, il est crucial pour les entreprises de comprendre les causes profondes du Quiet Quitting et d’adopter des stratégies proactives pour engager et soutenir leurs employés efficacement.