Remplacer un dirigeant au pied levé, gérer une crise managériale ou piloter un projet de transformation, le Manager de Transition doit être capable d’intervenir avec rapidité et efficacité dans une période cruciale pour l’entreprise. Il doit disposer d’une expertise affirmée d’une fonction et avoir été confronté au contexte d’intervention préalablement. Le manager de transition dispose d’une expérience de la transformation à piloter qui lui permet d’intervenir avec efficacité. Dans le cadre du management de transformation, les profils proposés sont surdimensionnés en rapport avec le besoin du client. Ce surdimensionnement est moins important dans le cadre d’une mission de continuité managériale. Les Entreprises de Management de Transition (EMT) procèdent au référencement en continu de managers de transition qui vont alimenter son portfolio. Il s’agit en quelque sorte d’un pré recrutement en amont du besoin du client qui lui permet de sélectionner les meilleurs profils et d’intervenir avec rapidité. La bonne connaissance des candidats associée à un cadrage rigoureux de la mission permettent d’éviter les erreurs de casting. Intervenir en management de transition nécessite de disposer d’une expertise affirmée. Le leadership et la posture du manager de transition sont déterminantes pour la réussite d’une mission. Quels sont les critères pour sélectionner un manager de transition ? Le point dans cet article.
Choisir un manager de transition en fonction de son expertise
Choisir un manager de transition, dans la majorité des cas, c’est faire intervenir un expert dans une période délicate de le vie de l’entreprise. L’expérience du manager est donc déterminante. S’il s’agit d’un projet de transformation, l’entreprise de management de transition aura tendance à privilégier un profil de candidat qui est déjà intervenu plusieurs fois dans ce type de contexte. Son expérience est la clé, c’est en effet ce qui va permettre d’assurer le succès de la mission. Dans ce cas, le cabinet surdimensionne le projet, opte pour un profil plug and play, capable de résoudre des problèmes efficacement et prendre des décisions rapides. On attend de l’expert qu’il soit proactif, capable d’imaginer des solutions out of the box pour dépasser le sujet. Il doit comprendre l’enjeu et se focaliser sur deux ou trois actions clés qui auront un impact immédiat. L’Entreprise de management de transition doit analyser le parcours du manager de transition dans la perspective des résultats attendus par le client.
Pour sélectionner le manager le plus apte à accompagner une entreprise, il faut prendre en compte :
- l’expertise de la fonction : CFO avec une expérience à l’international, DRH capable de mettre en œuvre un PSE, etc. ;
- son expertise du contexte : pilotage d’un carve-out, retournement, amélioration des performances, développement à l’international, le pilotage d’un PSE… le manager doit avoir un atout supplémentaire ;
- sa connaissance du secteur d’activité : un manager de transition est par définition opérationnel rapidement et s’il maîtrise déjà l’environnement, c’est un vrai plus.
La posture est déterminante pour réussir une mission
La posture du candidat est capitale. En effet, le manager de transition doit être en capacité de créer rapidement la confiance avec les équipes afin de les mobiliser sur des objectifs ambitieux. Intervenant dans l’urgence, il ne dispose que de peu de temps pour agir. Il doit disposer d’une bonne qualité d’écoute associée à un leadership responsable. Son expérience doit le placer dans les meilleures conditions d’obtenir des résultats rapidement. L’historique de collaboration ainsi que la vérification des références permet à l’entreprise de management de transition de s’assurer que la posture du candidat est en adéquation avec la mission. Être doté d’un bon leadership tout en faisant preuve d’humilité.
L’adéquation à la culture d’entreprise est également indispensable au succès d’une mission de transition. Les profils trop lisses ou les têtes brûlées à l’ego surdimensionné ont plus de difficulté à opérer des transformations durables et profondes. La curiosité du manager et son enthousiasme sont des indices de motivation probants, tout comme son ouverture d’esprit.
Recruter un manager de transition selon son état d’esprit
Entre deux managers de transition à compétences équivalentes, c’est la posture et la relation humaine qui font la différence. Le management de transition est un projet qui engage pleinement. Il est donc impératif d’interroger le candidat sur ses motivations.
Le management de transition est un choix de carrière réfléchi car ce statut spécifique implique des conditions de travail exigeantes. Cela ne doit en aucun cas être un choix par défaut. En effet, le parcours des candidats doit s’articuler dans une certaine cohérence. C’est un métier qui requiert des compétences particulières que l’on ne retrouve pas dans des parcours plus classiques, comme la faculté à s’adapter rapidement, faire adhérer des collaborateurs que l’on ne connaît pas encore, à prendre des décisions difficiles dans un contexte d’urgence, être résistant au stress. En clair, un bon collaborateur en contrat à durée indéterminée ne sera pas nécessairement un bon manager de transition, car sa posture est toute autre.
À retenir : La posture, l’humilité, l’écoute et l’ouverture d’esprit sont à prendre en considération puisque ce sont ces aptitudes particulières sont indispensables au bon déroulement de la mission, qu’il s’agisse d’un projet de transformation à long terme ou d’une gestion de crise.
Le management de transition vous intéresse ? Vous ne souhaitez manquer aucune information ? Abonnez-vous à la newsletter !