Une certitude: le monde des affaires change.
Et ce changement s’accélère, est moins prévisible et échappe de plus en plus au contrôle des organisations.
Alors que la technologie et les événements imprévus continuent d’entraîner des changements exponentiels, les entreprises qui ne parviennent pas à suivre risquent d’être laissées pour compte.
Les entreprises qui cherchent à générer de la croissance et rester compétitives dans ces contextes de transformation rapide cherchent de plus en plus des managers experts opérationnels rapidement.
Ce type de dirigeant, spécialisé dans le changement et prêt à relever le défi d’aider les entreprises à résoudre leurs problèmes les plus importants, est devenu une denrée recherchée.
C’est là qu’intervient le management de transition.
Découvrez comment titrer avantage du management de transition qui peut fournir rapidement un manager à la demande, apportant un point de vue extérieur, une réflexion de pointe, une expérience chevronnée et une orientation résolument tournée vers l’obtention de résultats.
Qu’est-ce qu’un manager de transition ?
Un manager de transition est une alternative à l’embauche d’un cadre supérieur à temps plein.
Les entreprises font généralement appel à un manager de transition parce qu’un changement est nécessaire.
Elles peuvent avoir besoin de passer à la vitesse supérieure, d’inverser une baisse de revenus, de repenser et de réinventer leur activité, de se préparer à une fusion ou à une acquisition, ou de mettre en œuvre de nouveaux processus et systèmes.
Bien que leurs objectifs varient, les entreprises qui font appel à un manager de transition ont un point commun :
- elles ont un projet critique qui exige un management expert.
L’avantage du management de transition
Les managers de transition sont capables de se déployer en quelques jours et d’avoir un impact dès le premier jour.
Ils sont en quelque sorte les forces spéciales du monde des cadres, parachutés dans une situation difficile, résolvant un problème spécifique, puis repartant – souvent en moins de temps qu’il n’en faut pour effectuer une recherche de cadres à temps plein.
Il faut un type de personne unique pour faire face à l’adversité et s’épanouir dans un environnement à haute pression.
Les managers de transition aiment aider les entreprises à traverser les périodes de turbulences.
Pour ces managers experts, le management de transition n’est pas une solution de remplacement entre deux emplois de cadre à temps plein.
C’est une vocation professionnelle.
L’entreprise InterimExecs a interrogé des centaines de dirigeants intérimaires du monde entier en 2020.
Les réponses à leur enquête sur les managers de transition dressent le portrait d’agents de changement très motivés et très compétents qui aiment relever de nouveaux défis, développer davantage leur expertise et avoir un impact important en peu de temps.
En fait, les raisons pour lesquelles ils ont choisi un parcours professionnel en intérim expliquent ce qui différencie les intérimaires des cadres permanents :
- « Les bons managers de transition acceptent et exécutent le changement. Ils gèrent les situations de changement transitoire de manière positive. Ils ont une expérience des situations que d’autres n’ont pas ou qu’ils évitent ».
- « Un manager de transition est plus orienté vers les objectifs et se concentre sur l’accomplissement de la mission, sans s’intéresser à la longévité de l’emploi. »
- « Un intérimaire est engagé pour une durée déterminée afin de permettre à l’entreprise de surmonter un problème spécifique, tandis que le permanent se concentre sur la croissance et la rentabilité à long terme. »
- « Je cherche à mettre en place, à établir et à assurer la transition. Regarder le système opérer sa magie sur la base de ce que vous avez contribué à construire. »
- « Indépendant, impartial, efficace, hautement qualifié et expérimenté, concentré sur l’obtention de résultats, à l’abri de la hiérarchie et de la politique. »
L’essor du management de transition
La pratique consistant à engager des managers de transition s’est originellement imposée en Europe.
Elle a vu le jour aux Pays-Bas il y a plusieurs décennies, en réponse à une législation du travail stricte, et s’est ensuite étendue à l’Allemagne, au Royaume-Uni et à la France.
Les États-Unis sont depuis devenu le plus grand marché du management de transition en dehors de l’Europe.
Dans cette enquête auprès des managers de transition du monde entier, 75 % des plus de 600 cadres qui ont participé étaient basés aux États-Unis et 20 % en Europe.
Près de la moitié des managers ont déclaré qu’ils voyaient de plus en plus d’opportunités en matière d’intérim.
Les directeurs financiers (58%) et les directeurs informatiques (57%) sont les plus susceptibles de signaler une augmentation des perspectives d’intérim.
L’augmentation du nombre de managers de transition s’inscrit dans le prolongement des changements intervenus dans le monde du travail traditionnel.
Le jour où l’on travaillait des dizaines d’années pour la même entreprise est révolu.
Aujourd’hui, la plupart des travailleurs passent cinq ans ou moins à chaque poste.
Cette forte rotation est également observée au niveau des cadres dirigeants.
- L’ancienneté moyenne d’un cadre de direction est aujourd’hui inférieure à cinq ans.
- L’ancienneté moyenne d’un Directeur Marketing est d’à peine 3,5 ans.
- Les PDG ont la durée moyenne la plus longue, mais ils ne restent pas non plus aussi longtemps qu’avant.
Le cycle de vie des entreprises est lui aussi de plus en plus court, et ce de plus en plus rapidement.
Dans les années 1920, la durée de vie moyenne d’une entreprise cotée au S&P 500 était de 67 ans.
En 1964, elle n’était plus que de 33 ans. En 2016, elle était de 24 ans. Elle ne devrait plus être que de 12 ans en 2027. Richard Foster, professeur de management à Yale, prédit que d’ici 2027, plus des trois quarts du S&P 500 seront des entreprises dont nous n’avons pas encore entendu parler.
Les avantages du management de transition
Outre l’accélération du cycle économique et la forte rotation des employés, les tendances qui favorisent l’expansion de la spécialité de l’intérim comprennent la concurrence mondiale, la technologie disruptive, l’expansion de l’économie gigogne et les craintes de récession.
Les talents rares de ces cadres et les résultats qu’ils obtiennent parlent d’eux-mêmes.
Chaque fois qu’une entreprise gère une forte croissance ou exécute un redressement dans une division auparavant défaillante grâce aux conseils d’un manager de transition, le mot se répand que les intérimaires sont une solution puissante pour les organisations qui ont besoin d’un leadership temporaire ou basé sur un projet.
Pour les entreprises qui s’interrogent sur le type de dirigeant dont elles ont besoin, voici les avantages du management de transition :
Expérience des cadres
Rien ne remplace l’expérience.
Et les managers de transition en ont à revendre. La majorité des personnes interrogées dans le cadre de notre enquête ont déclaré avoir entre 10 et 20 ans d’expérience en tant que cadre. Nombre d’entre eux ont occupé plus d’une fonction au sein de la C-Suite. D’autres étaient des entrepreneurs qui ont créé une entreprise à partir de rien. La plupart des cadres qui se tournent vers l’intérim le font parce que leurs expériences antérieures leur ont appris qu’ils avaient un don pour créer des entreprises, lancer de nouvelles lignes de produits, créer de nouvelles unités, redresser des divisions et remettre sur pied des organisations en difficulté. En tant qu’intérimaires, ils veulent passer d’une entreprise à l’autre et partager ce qu’ils ont appris pour aider les autres à réussir. Ils sont plus que qualifiés pour les postes qu’ils occupent et sont prêts à avoir un impact immédiat.
Compétences et expertise dans plusieurs secteurs
Les managers de transition sont comparables à la pierre roulante qui n’amasse pas de mousse.
Passant constamment d’une entreprise à l’autre, ils ne développent pas l’aveuglement institutionnel qui peut s’installer après des années au sein d’une même organisation. Les intérimaires ne stagnent pas. Ils sont toujours à la pointe du progrès. Ils ont accès aux compétences, aux idées, aux talents et aux technologies les plus récents et, dans de nombreux cas, disposent d’une expertise intersectorielle qui leur permet d’appliquer les meilleures pratiques d’une entreprise à d’autres. Les cadres que nous avons interrogés ont exprimé à plusieurs reprises leur passion pour l’apprentissage continu et le développement professionnel.
Orientés vers les résultats
Les managers de transition sont évalués en fonction des résultats.
Il ne s’agit pas de consultants qui s’expriment clairement et présentent des diapositives PowerPoint impressionnantes, mais qui n’ont jamais mené une opération réussie. Ils ne sont pas non plus des intérimaires chargés de garder la tiède. Les intérimaires font bouger les choses. Ils mettent l’accent sur la mise en œuvre, et non sur les théories et la stratégie. Les intérimaires s’approprient un projet et le mènent à bien. Un manager de notre enquête a déclaré que les intérimaires se concentrent sur les objectifs immédiats. Un autre a décrit leur rôle comme étant « orienté vers les objectifs et centré sur l’accomplissement de la mission ».
Flexible et axé sur les projets
Nous vivons dans un monde à la demande où les entreprises doivent répondre en temps réel aux changements rapides et à la pression des coûts.
Les managers de transition apportent un degré d’agilité opérationnelle qui permet aux entreprises de rester flexibles.
Vous devez gérer la mise en œuvre d’un système ERP unique ? Vous préparez la vente de l’entreprise ? Vous ne pouvez pas vous permettre d’engager un cadre à temps plein pour une mission de courte durée ? Les managers de transition facilitent la montée en puissance d’un projet spécifique, puis la réduction des effectifs une fois l’objectif atteint.
Objectivité
Les managers de transition font partie de l’équipe.
Ils parlent avec tous les membres de l’organisation, à tous les niveaux, pour comprendre ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas. En même temps, les intérimaires conservent une indépendance qui leur permet de dire des vérités dures et impopulaires, sans craindre pour leur sécurité d’emploi. Comme l’a répondu un manager de transition à notre enquête, un intérimaire « peut être plus direct, car il n’a pas besoin de penser à la politique et à la longévité ». Ce point de vue extérieur et impartial permet au manager de transition de se concentrer sur la création d’un plan d’action qu’une personne ancrée dans l’entreprise pourrait négliger ou éviter.
Multiplicateur de force
Les bons dirigeants inspirent les autres et améliorent la situation de ceux qui les entourent.
Les managers de transition sont très attachés à la constitution d’équipes et au mentorat. Ils excellent dans l’évaluation des talents au sein de l’organisation et placent les gens à des postes où ils peuvent exceller. Plusieurs managers de transition de notre enquête ont utilisé le mot » empower » pour décrire leur approche de la construction d’équipe.
Durabilité
Une mission d’intérim dure en moyenne moins d’un an, mais les effets d’un dirigeant intérimaire sur une entreprise durent bien plus longtemps.
Bien qu’ils aident souvent à trouver leur remplaçant, les intérimaires ne s’arrêtent pas là. Les bons systèmes durent plus longtemps que les bonnes personnes. Si une organisation dépend d’une seule personne, elle est vouée à l’échec lorsque cette personne n’est plus là. Les intérimaires mettent en place les processus, le leadership et la culture qui permettront à l’entreprise de réussir à l’avenir. Pour reprendre les termes d’une personne interrogée, les intérimaires veulent quitter une entreprise « dans une position meilleure ou améliorée » que lorsqu’ils sont arrivés.
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