Comment la récession a-t-elle affecté le management de transition ?
Avec des dépenses de recrutement permanent et de conseil en management sous étroite surveillance, et une flexibilité de la main-d’œuvre primordiale, le plus haut échelon des managers de transition est toujours en demande. Cependant, le paysage du management de transition a changé au lendemain de la récession : l’accent mis sur l’optimisation des ressources est plus aigu, et les évaluateurs de services et les sponsors internes doivent s’assurer qu’ils créent une structure – et un mécanisme de mesure – qui démontre que leurs managers de transition offrir un retour sur investissement.
Alors que certaines organisations sont prêtes à faire des compromis sur la qualité de leurs managers de transition en réduisant radicalement leurs tarifs journaliers, les plus progressistes s’assurent que les intérimaires qu’ils embauchent réalisent leur potentiel et offrent un niveau de valeur accru.
En fait, s’assurer que vous tirez profit de vos managers de transition n’est pas sorcier. Ces règles simples vous aideront à vous assurer que vous pouvez tracer une ligne directe entre l’intérim que vous employez et les résultats qu’ils obtiennent.
Par où commencer pour recruter des managers de transition
Cela semble évident, mais trop souvent, les clients ne savent pas exactement ce qu’ils attendent d’un intérimaire – en période de crise, il n’y a pas de place pour un faux départ. Prenez le temps de définir clairement les résultats dont vous avez besoin, afin de pouvoir déterminer clairement le type de personne dont vous avez besoin.
- Quelles sont les lacunes en matière de compétences et d’expérience qui existent et doivent être comblées ?
- Où la valeur ajoutée du manager peut-elle être ajoutée et comment peut-elle être mesurée ?
Même lorsque vous ne faites qu’interviewer et rencontrer les meilleurs managers de transition, ils sont susceptibles de vous aider à façonner le rôle ou à indiquer les domaines où la valeur pourrait être ajoutée par un manager intérimaire (même si vous ne les sélectionnez pas).
En fait, vous obtenez des conseils gratuits, alors assurez-vous d’en tirer le meilleur parti.
Prendre du temps pour définir le rôle au départ permet d’économiser du temps et de l’argent à long terme. J’ai entendu trop d’histoires d’horreur sur des managers de transition qui ont été embauchés dans la panique – et qui ont échoué.
Assurez-vous de bien choisir votre partenaire de recrutement
Vous payez cher l’expertise de votre partenaire intérimaire, alors faites-le travailler. Si vous en avez besoin, ils peuvent participer à l’élaboration de l’énoncé de rôle et des résultats de la mission. Ils doivent être expérimentés dans la création de termes de référence qui peuvent vous aider à trouver et à attirer le bon type de candidat.
Une fois que vous avez trouvé le bon candidat, vous devez savoir que vous pouvez faire confiance à votre partenaire de recrutement pour piloter la performance de l’intérimaire une fois qu’il est effectivement en mission. Ils ne devraient pas simplement trouver la personne et s’en aller avec l’argent; ils doivent être impliqués de manière proactive dans la mission et aider en permanence à s’assurer que l’intérim est conforme aux objectifs de la mission.
Si vous allez directement sur le marché, assurez-vous de couvrir tous les éléments de diligence raisonnable, de référencement et d’évaluation que vous obtiendriez d’un fournisseur spécialisé. Beaucoup trop de managers de transition sont embauchés parce que quelqu’un connaît quelqu’un qui le connaît – une recette pour un échec.
Décrivez les principaux livrables pour vos managers de transition
Le management de transition est très répandu, mais il existe encore de nombreuses idées reçues à son sujet. Vous devrez informer une partie de votre personnel de ce que l’intérim est censé accomplir et à quoi ressemblera un résultat positif. Vous devrez certainement vous assurer que les indicateurs de performance clés de l’intérimaire et les attentes de gestion des parties prenantes s’alignent sur les vôtres.
Il est important que l’intérimaire comprenne également quels sont les résultats souhaités et comment vous mesurerez le succès, qui peut aller au-delà du résultat final – peut-être voulez-vous qu’il forme l’équipe en place pour occuper des postes plus stratégiques, par exemple.
Assumer la responsabilité de « vendre » les résultats à la ligne et de s’assurer qu’ils sont livrés – et partager le mérite lorsque cela fonctionne. Les intérimaires peuvent donner une très bonne image aux départements RH.
Évidemment, l’inverse peut aussi être vrai.
Importance du transfert de connaissances et de l’adéquation culturelle
L’un des éléments clés que vous devriez rechercher chez un cadre intérimaire est sa capacité à créer un environnement de partage des connaissances – vous pouvez les utiliser pour développer les compétences de votre équipe en place.
Le transfert de connaissances repose sur le fait que l’intérimaire a la bonne attitude et les bonnes attentes, et il est également crucial qu’il soit en parfaite adéquation culturelle avec l’équipe qu’il rejoint. Lorsque vous passez un entretien, ne vous concentrez pas uniquement sur les compétences techniques – recherchez une personne possédant le bon mélange de compétences non techniques et les antécédents nécessaires pour améliorer les compétences de votre équipe existante.
Étant donné que les intérimaires ont tendance à effectuer des affectations à un ou deux niveaux en dessous de leur station naturelle, ils devraient être en mesure de combiner la prestation par rapport aux objectifs avec le coaching et le transfert de connaissances.
Définissez le succès et la façon dont vous le mesurerez
A quoi ressemble le « bien » ?
Assurez-vous (ou votre partenaire de ressourcement) de créer un processus d’évaluation et de décrire les principaux livrables. Au bout de 6 ou 9 mois – ou quelle que soit la durée de la mission – vous ne voulez pas être dans une position où vous avez du mal à articuler ce que l’intérim a réalisé. Si vos KPI et vos résultats sont clairement définis au départ, mesurer le succès par rapport à eux ne devrait pas être trop difficile.
Les intérimaires avec lesquels je travaille apprécient réellement ce mécanisme – ils veulent être mesurés et aiment obtenir des résultats et dépasser les attentes. Très souvent, ils se plaignent de ne pas avoir de retour.
Mesurez la valeur ajoutée de vos managers de transition
Créez une étude de cas pour aider à éduquer d’autres parties de l’entreprise, pour les aider à comprendre les avantages ou les inconvénients de l’utilisation de cadres intérimaires pour créer de la valeur. Concentrez-vous sur les résultats obtenus par rapport aux KPI et sur le retour sur investissement. C’est également l’occasion de démontrer la valeur stratégique que les RH ont apportée en intégrant les intérimaires et en les gérant efficacement.
En termes simples, les managers de transition peuvent vous faire bien paraître si vous les gérez correctement – et vous ne devriez pas hésiter à publier les résultats.
Répliquez le succès intermédiaire dans l’ensemble de l’entreprise
Une fois que vous avez réussi à vous assurer que votre intérimaire apporte de la valeur à sa mission, vous devez mettre en place un cadre et un ensemble de ressources qui vous permettront de répéter ce processus dans tous les domaines de l’entreprise. Si nécessaire, vous pouvez réviser et affiner le processus pour vous assurer de générer autant de valeur que possible du processus dans chaque département qui l’utilise.
D’après mon expérience, la plupart des directeurs des ressources humaines savent comment tirer le meilleur parti de leurs managers de transition, mais les énormes contraintes de temps auxquelles ils sont confrontés rendent difficile le suivi de la mission. C’est là qu’un prestataire de gestion intérimaire proactif devrait être en mesure d’aider, même après le placement, à s’assurer que l’organisation obtient ce qu’elle attend de l’intérim.
Les managers de transition sont des professionnels conscients du fait qu’ils sont seulement aussi bons que leur dernière affectation. La grande majorité est ravie de se voir fixer des objectifs concrets, d’être tenue responsable de leur réalisation et de recevoir des commentaires constructifs sur leurs forces et leurs faiblesses.
Ils veulent s’améliorer et réussir, tout comme le reste d’entre nous.
Si vous avez besoin d’aide pour trouver un manager de transition ou si vous souhaitez bénéficier d’un expert RH intérimaire, contactez-nous dès aujourd’hui afin que nous puissions vous aider à trouver la solution qui vous convient.